Så höjer du nivån i en lärande organisation

I mitt förra inlägg beskrev jag VARFÖR det är allt viktigare att utveckla lärandet i våra organisationer. Idag tänkte jag gå in lite mer på HUR det går till. (Tips! Läs mitt förra inlägg  ”Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!”, den ger bakgrunden) Den första frågan är förstås: VAD är en effektiv lärande organisation?

Så här tycker jag!

En effektiv lärande organisation utvecklas och lär av sin omgivning; sina kunder, leverantörer, konkurrenter, forskare och andra i nätverket. Organisationen lär sig genom att tillsammans skapa ny kunskap och utveckla nya förmågor, produkter, tjänster och arbetssätt. Den är snabb på att dela kunskaper och omsätta till användbar förmåga hos sina anställda.

Nu är det inte bara jag som har idéer om vad en effektivt lärande organisation är. Flera internationella organisationer forskar och utvärderar organisationers lärande. Några exempel är ”Corporate University Exchange”, ”Towards Maturity” och ”Association of Talent Developement”. Den organisation jag tycker har den mest användbara modellen är Deloitte Bersin. De har mest omfattande forskning, har hållit på längst och har en modell som är lätt att ta till sig och jobba efter. De bedömer framgångsrika lärande organisationer huvudsakligen efter de här faktorerna:

  • ALIGNMENT – Förmågan att anpassa lärandet till organisationens strategi och individernas behov.
  • EFFECT – Förmågan att omsätta investeringar i lärande till effekt i arbetet och ökad förmåga i organisationen.
  • EFFICIENCY – Förmågan att vara kostnads- och tidseffekiv.

Av den forskning som pågått i sedan 2001 har olika förmågor visat sig bidra till en allt mer effektiv lärande organisation. T.ex. organisationens lärande kultur, förmåga att ta fram läraktiviteter i olika format (klassrum, eLearning, video m.m.), förmåga att planera och följa upp etc.

Att bygga en effektiv lärande organisation tar tid. Det kräver förändring och en mognad när det gäller lärande. Ett bra hjälpmedel att bedöma sitt eget nuläge och skapa mål för framtida utveckling är Bersin’s ”Learning Maturity Model”. Jag tycker den är enkel och tydlig och vi på Learntech använder den flitigt tillsammans med våra kunder.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

Stegen mot en effektiv lärande organisation

Mognadsmodellen är indelad i ett antal nivåer där lärandet kan beskrivas så här:

Nivå 1: Lärande oprioriterat:

  • Fokus på kortsiktiga behov/”brandsläckning”
  • Mest klassrumsutbildning, hands-on
  • Organisationen decentraliserad/okoordinerad
  • Informell styrning av utbildningsfunktionen
  • Få har kompetens inom lärande

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass:

  • Fokus på effektiv formell utbildning
  • Mål- och rollstyrt lärande
  • Flexibla lärmetoder
  • Tydlig organisation och uppdelning av ansvar
  • Fokus på styrning/effektivitet

Nivå 3: Förbättra prestationer:

  • Fokus på prestationer i arbetet
  • Stötta informellt lärande
  • Just-in-time lärande
  • Integrerar lärande i affärsprocesser
  • Integrera lärande med HR/TM

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga:

  • Fokus på att utveckla organisationens förmåga
  • Användargenererat innehåll
  • Kunskapsdelning & samarbete
  • Lärande del av organisationens strategi
  • Experter/anställda ansvariga för att skapa läraktiviteter

Att utveckla en effektiv lärande organisation?

Att utveckla en effektiv lärande organisation är att hela tiden bli bättre på att svara upp mot organisationens mål och individers behov, säkerställa att lärande blir till prestationer och organisatorisk förmåga och att göra det allt mer kostnads- och tidseffektivt. I botten är det förmågor som utbildningsfunktionen behöver implementera, t.ex.

  • Utvecklingsmodell för att ta fram läraktiviteter (t.ex. ADDIE).
  • Förmåga att mäta och utvärdera deltagande, lärande och effekt av lärande.
  • Förmåga att ta fram innehåll i många olika former (klassrum, eLearning, video, simulering etc.)
  • Koppla ihop kompetenser och nivåer med läraktiviteter.
  • m.m.

Det handlar inte bara att arbeta med nya lärmetoder. Lika viktiga är att införa effektiva arbetssätt, t.ex. ADDIE för uveckling av läraktiviteter. Lärmetoderna är förknippade med de system och verktyg som används, t.ex. LMS eller system för virtuella klassrum. Organisation och styrning avgör hur lärandet blir anpassat efter organisationens behov hur arbetet koordineras och blir effektivt. För att få allt att hända behövs nya roller och kompetenser inom utbildningsfunktionen. Sist men kanske viktigast för effekten är en lärande kultur.

För varje nivå i mognadsmodellen är det ganska många förmågor organisationen behöver utveckla. Ett verktyg vi brukar använda är ”mognadsmatrisen” nedan. Den listar de viktigaste förmågorna på varje nivå. Från teknik till lärande kultur. Vi använder matrisen vid bedömning av nuläget inom en organisation och för att planera och utveckla nya förmågor. (Klicka på bilden för detaljer)

Förmågor för att utveckla en effektiv lärande organisation

Lite slarvigt skulle man kunna säga att din utbildningsfunktion/organisation behöver tillägna sig alla de här förmågorna. Det är förstås inte lätt och tar många år. Även om många förmågor på nivå 1 och 2 är grundläggande så är det dock inte bara att beta av punkterna från botten och uppåt. En bra övning är att ta fram en plan för hur ni vill utveckla lärandet inom er organisation. Det kan vara en del i den årliga verksamhetsplaneringen.

För att veta vad ni behöver utveckla måste ni först ta reda på nuläget. Hur ligger ni till när det gäller användande av olika lärmetoder? Hur är den lärande kulturen på ert företag? Vilka processer stöttar lärandet? Vart ni skall, ert önskade läge, beror sedan på vad din organisation har för strategi, men också på de trender som finns inom din bransch och generellt med nya generationer anställda och med lärande.

Utvecklingsplan för en effektiv lärande organisation

Gapet mellan önskat läge och nuläge ger underlag till er utvecklingsplan. Ni behöver prioritera vilka förmågor som är viktigast på kort sikt och vilka resurser och kompetenser ni har för att ta er framåt. Det avgör hur snabbt din organisation kan gå framåt och hur ni lägger upp utvecklingsplanen.

Att införa nya förmågor kräver oftast att du arbetar brett. Vill ni t.ex. införa socialt lärande & kunskapsdelning så behöver ni anskaffa system, anpassa organisation och roller, hitta nya arbetssätt och inte minst ändra kulturen runt delning av kunskaper.

Vill du vet lite mer detaljer så har jag spelat in mitt webinar ”Utveckla en lärande organisation för framtidens krav”.

… eller så ses vi på mitt frukostseminarium den 11 februari där jag berättar mer.

Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!

Nytt år! Nya planer! Men… hur stor andel lägger du och din organisation på utveckling? På att bli bättre? På att snabbare fånga behov och leverera, anpassa sättet att lära till förändrade behov, säkerställa bättre effekt av läraktiviteter, göra mer till lägre kostnad och på kortare tid? Kanske blir det inte så mycket? Kanske har ni fått ytterligare kurser att utveckla och leverera samtidigt som det är sparbeting. Det finns helt enkelt inte resurser till utveckling av själva utbildningsfunktionen.

Då kan du få några skäl till att det är viktigare än någonsin:

  • Bristen på nyckelkompetenser som ni märker nu kommer bara förvärras.
  • Kommande generationer har större krav på lärande och utveckling än tidigare.
  • Det gamla sättet att utbilda fungerar allt sämre. Vi har alla ändrat vårt sätt att lära de senaste åren.

Accelererande brist på nyckelkompetenser

Bristen på nyckelkompetenser blir allt värre. Enligt en rapport från PwC upplever 63% av världens ledare brist på nyckelkompetens som ett hot mot tillväxten i företaget. Så sent som 2009 låg siffran på 46%. Enligt Bersin by Deloittes ”Predictions for 2015” utgör brist på nyckelkompetens det stora problemet för HR och utbildningsavdelningar världen runt.

Bristen på nyckelkompetens ökar

Varför är det så här?

En stor orsak är att livslängden på kunskap halveras allt snabbare. Enligt en brittisk rapport kommer hälften av dagens yrken vara borta om 10 år. En annan studie (”Built to change”) visar att 70% procent av företag som på 90-talet fanns med bland ”Fortune 1000” inte fanns kvar där 10 år senare och att takten hela tiden ökar. Bakgrunden är en teknologisk revolution som accelererar allt snabbare. Allt fler produkter styrs av programvara, blir ”intelligenta” och allt fler blir uppkopplade (”internet of things”). Tillsammans ger det möjligheter till att anpassa produkter allt mer efter kunder. Produkter blir lösningar och tjänster. Samtidigt måste arbetssätt och roller anpassas för att klara en större flexibilitet och högre hastighet.

Tidigare har man pratat om ”war of talent” och mycket fokus inom HR har legat på ”employer branding” och ”talent managemet”, att attrahera och utveckla de mest högpresterande. Nu inser organisationer att det inte går att leva på bara ett fåtal högpresterande personer. Alla anställd i organisationen behöver kontinuerligt utveckla nya förmågor, och det snabbt. Utbildningsfunktionen och organisationens förmåga till lärande blir central för överlevnaden.

Vad betyder det här? Jo, vi måste lägga mer tid på att hänga med och lära oss nya saker. Det kommer inte bara gå att rekrytera in ny kompetens. Försök t.ex. att hitta IT-specialister inom ”cloud-teknologi”, det går inte! Företag inom branscher som förändras snabbt har redan anammat det här. IBM som flera gånger tvingats omdefiniera sitt erbjudande har nu inför ytterligare stora förändringar infört ”Think Fridays”, där halva dagen går till utveckling och lärande och VD Gina Rometti, själv håller webinar för anställda.

Nya generationer ställer högre krav på lärande och utveckling

PwC-millennialsUtbildningsfunktionen i sig är också viktig för att attrahera nya generationer anställda. I en rapport från PwC (”Millenials at work”) rankas möjlighet till utbildning och karriär som den viktigaste faktorn för att välja en organisation. I samma rapport rankas ”Training & Development” som den viktigaste bonusen en arbetsgivare kan ge, före flexibla arbetstider och mer pengar.

Det finns också annat att tänka på när det gäller ”Millenials” och utbildning:

  • Vana att arbeta och lära med teknologi. 75% anser att tillgång till teknik är en nödvändighet för ett effektivt arbete.
  • Vana att ”mötas” virtuellt. 41% föredrar t.o.m. det före att ses ansikte mot ansikte.
  • Vana vid att få svar direkt, via ett klick på mobilen.
  • Vana vid att samarbeta och dela kunskap via sociala nätverk.

Frågan är om dagens utbildning i större organisationer möter de här kraven. Min erfarenhet är att lärande fortfarande sker via kurser, till 90% i klassrum. Om 5 år, 2020, uppgår generationen ”Millenials” till 45% av arbetskraften.

Vi har ändrat vårt beteende för lärande de senaste åren

Vi har själva förändrats, vi anställda som skall lära. Studier visar att vår förmåga att minnas fakta har minskat i takt med den ökade användningen av Google. Vi har förlagt vårt långtidsminne utanför oss. En rapport från ”Bersin by Deloitte” visar en del intressanta fakta:

  • Vi är överösta med information, möten, blir störda var 5:e minut (mail, sociala medier). 2/3 säger att de inte hinner med sitt jobb. Det resulterar i att 3 minuter av en typisk vecka kan läggas på lärande.
  • Vi är otåliga. Tiden vi lägger på lärande blir allt kortare. Idag lägger en elev i snitt 4 minuter på en video.
  • 80% av lärandet sker i arbetet via kontakter med kollegor. På Google produceras 55% av allt kursmaterial (mest videos) av de anställda själva.
  • Allt fler använder egen tid och pengar för att lära sig nya kunskaper. 62% av anställda i IT-sektorn har betalat utbildning ut egen ficka.

Min bild är att sättet vi lär ”hemma” skiljer sig allt mer från de möjligheter som finns att lära på jobbet. Det är dags att vi får samma möjligheter att lära på jobbet och det betyder stora förändringar för de organisationer där lärandet fortfarande är en kurskatalog med 2-3 dagars utbildningar i klassrum.

Tillsammans visar det här att vi behöver utveckla framtidens lärande nu! För att möta nya generationer ”elever”, en värld som snurrar allt snabbare och där lärande allt mer sker på nya sätt. VAD som behöver göras berättar jag mer om i en kommande blogg.

Du kan också besöka mitt frukostseminarium den 11 februari: Så utvecklar du en effektiv lärande organisation.

Frukostseminarium 11 februari: Så utvecklar du en effektiv lärande organisation

johan150w11 februari 8.00 – 10.00

World Trade Center, Stockholm

Kraven att utveckla medarbetare är högre än någonsin. Utbildnings-funktionen står i centrum för den uppgiften. Men hur gör man för att utveckla lärandet i organisationen? På frukostseminariet visar jag vilka steg du och utbildningsfunktionen behöver ta.

Bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten dagens globala ledare ser för tillväxt! (”PwC Annual Global CEO Survey”). Trenden har bara ökat. För 5 år sedan angav 46% det som ett stort problem, idag är det 63%.

Enligt rapporten inser 93% av alla ledare behovet av strategier för att attrahera och utveckla kompetenta medarbetare, men bara 34% anser att HR är redo att möta kraven. Är din organisation redo?

En annan rapport från PwC pekar på de förändrade krav yngre har på arbetsgivare. Millenials (födda 1980-2000) ser möjligheterna till utveckling i en organisation som det absolut viktigaste kravet. Att organisationen erbjuder lärande i toppklass är den viktigaste förmånen en arbetsgivare kan ge, viktigare än flexibla arbetsförhållanden och lön. 2020 utgör millennials knappt halva arbetskraften.

Vad är er plan för att utveckla ett lärande i toppklass i din organisation? Vet du hur ni ligger till mot andra?

Du kanske har läst mina tidigare bloggar om mognadsmodellen inom lärande. Att gå från ett lärande som är ”ad-hoc” till ett lärande där alla bidrar och som utvecklar hela organisationens förmåga.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

På det här frukostseminariet berättar jag lite mer om mognadsmodellen och hur den kan hjälpa dig att utveckla en effektiv lärande organisation för framtidens krav. Jag kommer berätta mer om vad som krävs för att utveckla lärande till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.

Med dig får du min matris med ”förmågor” som din lärande organisation behöver utveckla på varje nivå och en idé om hur du kan ta fram en plan för att utveckla din organisation.

Jag bjuder på frukost, så varför inte kombinera din frukost med intressanta kunskaper.

Tid: 08.00 – 10.00 (presentationen börjar 08.30)

Plats: World Trade Center, Stockholm – OBS! WTC Restaurang, Kungsbron.

Presentatör: Johan Skoglöf

Anmälan:

E-postadress








Min webkurs för Rapid eLearning är nu tillgänglig (gratis)

Rapid1Jag har nu bestämt mig för att göra min webkurs för Rapid eLearning tillgänglig utan kostnad. Fokus på kursen är att visa hur du gör pedagogiska och effektiva eLektioner, snarare än hur du använder verktyg som Articulate Presenter elller Storyline.

Webkursen är till för dig som arbetar inom utbildningsorganisationen med att ta fram eLektioner eller som är ämnesexpert och är inblandad i flera produktioner.

Du kommer lära dig att skapa manus i PowerPoint för eLektioner. Du kommer lära dig det viktigaste från att planera lektionen, till hur du motiverar eleven, arbetar med text och media och använder frågor. Kursen är oberoende av vilket författarverktyg du sedan använder. De flesta verktygen har mycket bra stegvisa instruktioner i form av skärminspelningar och är lätta att lära. Här hittar du instruktioner förArticulate och för iSpring.

Gå till kursen.

 

Webinar 10 december: Utveckla en lärande organisation för framtidens krav

johan150wKraven att utveckla medarbetare är högre än någonsin. Utbildnings-funktionen står i centrum för den uppgiften. Men hur gör man för att utveckla lärandet i organisationen? På mitt webinar visar jag vilka steg du och utbildningsfunktionen behöver ta.

Bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten dagens globala ledare ser för tillväxt! (”PwC Annual Global CEO Survey”). Trenden har bara ökat. För 5 år sedan angav 46% det som ett stort problem, idag är det 63%.

Enligt rapporten inser 93% av alla ledare behovet av strategier för att attrahera och utveckla kompetenta medarbetare, men bara 34% anser att HR är redo att möta kraven. Är din organisation redo?

En annan rapport från PwC pekar på de förändrade krav yngre har på arbetsgivare. Millenials (födda 1980-2000) ser möjligheterna till utveckling i en organisation som det absolut viktigaste kravet. Att organisationen erbjuder lärande i toppklass är den viktigaste förmånen en arbetsgivare kan ge, viktigare än flexibla arbetsförhållanden och lön. 2020 utgör millennials knappt halva arbetskraften.

Vad är er plan för att utveckla ett lärande i toppklass i din organisation? Vet du hur ni ligger till mot andra?

Du kanske har läst mina tidigare bloggar om mognadsmodellen inom lärande. Att gå från ett lärande som är ”ad-hoc” till ett lärande där alla bidrar och som utvecklar hela organisationens förmåga.maturitymodel

På det här webinaret berättar jag lite mer om mognadsmodellen och hur den kan hjälpa dig att utveckla lärandet i din organisation. Jag kommer berätta mer om vad som krävs för att utveckla lärande till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.

Med dig får du min matris med ”förmågor” som din lärande organisation behöver utveckla på varje nivå och en idé om hur du kan ta fram en plan för att utveckla din organisation.

Tid: 10 december mellan 09.00-10.30

Plats: Webinar via Lync (du får länk efter anmälan)

Presentatör: Johan Skoglöf

Anmälan:

Ange e-postadress:









Lär dig använda webinar för att utbilda – kursstart 18 mars

Många av de lektioner du håller i klassrum går lika bra att hålla online idag. Du kan presentera ditt material, visa hur man gör på din skärm, rita på whiteboard, ställa frågor till elever och leda diskussioner. Eleven kan chatta med andra elever, ställa frågor till dig, svara på frågor, rita på whiteboard, visa sin skärm och delta i gruppdiskussioner. Min erfarenhet är att du når minst samma elevaktivitet som i ett klassrum.

Vinsterna är stora. Eleverna behöver inte resa. Ett webinar är oftast 1-1,5 timme och är lätt att passa in i kalendern. Du får ut ditt budskap snabbare!

Faktum är att att den totala tiden för en kurs halveras när du använder webinar och med tanke på att en kursdagar oftast delas upp i fler tillfällen, så ökar effekten i arbetet. Läs mer i min artikel om webinar. Läs mer

Inspelning från mitt webinar om kompetensprofiler

Nu kan du lyssna på mitt webinar om kompetensprofiler. Jag pratar om hur du skapar kompetensprofiler som både speglar organisationens värde och mål och som fångar vad de olika jobbrollerna gör i det dagliga arbetet. Du får tips som hur du skapar kompetensprofiler och hur du använder profilerna när du skapar utbildningar.

Se inspelningen på min Youtube-kanal.

Du kan även se bilderna och ladda ner presentationen från Slideshare.

kompetensprofiler

Webinar 6/3 – Kompetensprofiler som stöttar jobbet

Hur du gör jobb/kompetensprofiler användbara

Webinar onsdag den 6 mars 9.00-10.00

Hur användbara är era jobb/kompetensprofiler? Används de för att utvärdera era anställda? Används de i utvecklingssamtalen? Kan ni utgå direkt från kompetenserna när ni skall ta fram utbildning som matchar kompetensgapen?

Kompetensprofiler är många gånger en lista av ganska allmänna egenskaper vi vill att de anställda skall ha, gärna från organisationens värderingar.
För att verkligen bidra måste kompetensprofilerna utgå från de arbetsuppgifter som utförs av yrkesrollen och från hur de bidrar till organisationens mål.
 
På vårt webinar går vi igenom en modell för kompetensprofiler som direkt utgår från organisationens mål, de arbetsuppgifter som utförs av jobbet och som är användbar vid rekrytering, karriärplanering, utveckingssamtal och utvecklingsaktiviteter som utbildning. Läs mer

10 trender inom lärande 2013

Förra året var ett spännande år inom lärande. Efter ett par år med successivt mer om mer användning av lärteknologier tog utvecklingen ett språng. På LMS-sidan påbörjade ett flertal organisationer byte av sina LMS till mer system mer integrerade med andra HR-processer. På innehållssidan kom flera nyheter som HTML5, videolösningar, moln-tjänster och nya verktyg som bl.a. Storyline, vilka är på väg att definiera om marknaden. Flera rapporter har visat på mycket hög tillväxt inom marknaden för lärande, mellan 12 och 16%, bl.a. från Bersin. Prognoserna visar på motsvarande tillväxt även nästa år. Bordet är dukat för ett intressant 2013.

Varje år skrivs det listor om vad som kommer vara hett under året. Jag tänkte göra samma sak för 2013, men skall tolka det lite ur det perspektiv vi ser på Learntech och vad innebörden av förändringarna kan bli. Artikeln är lång, så jag börjar med en kort punktlista för dig som har ont om tid:

  1. Kompetensutveckling blir mer och mer en fråga för ledningen.
  2. Många organisationer ser över sina LMS.
  3. Lärmaterial lagras på många ställen, inte bara i ett LMS.
  4. Just för mig – mer personligt lärande.
  5. Från engångstillfällen till kontinuerligt lärande.
  6. Tin Can ersätter SCORM och ger möjlighet att följa upp informellt lärande.
  7. Rapid blir normen.
  8. Allt mer lärmaterial blir levereras som video.
  9. Mobilt lärande tar äntligen fart.
  10. Nya kompetenser på utbildningsavdelningen. Läs mer