Kontinuerligt lärande med ny teknik

frukost_inbjudan

Frukostseminarium, tisdag 16 februari 08.00

Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar de flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte till med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time.

Ny teknik inom lärande som MOOC, sociala nätverk, video-on-demand etc. driver också på och möjliggör ett förändrat lärande.

På vårt frukostseminarium kommer Johan Skoglöf berätta om drivkrafterna till ett förändrat lärande, hur den nya tekniken bidrar och hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta ett kontinuerligt lärande. Johan berättar vad det innebär och hur det kan gå till.

Så stöttar du hela organisationens lärande

I mitt förra inlägg (”Lärande är kritiskt, men är utbildningsfunktionen kritisk?”) beskrev jag hur utbildningsfunktionen riskerar att marginaliseras. Allt mer lärande sker i arbetet och via socialt lärande. Den snabba utvecklingen och medarbetarnas förändrade sätt att lära sätter mer fokus på det informella lärandet.

I det här inlägget beskriver jag nya roller som krävs inom utbildningsfunktionen. Jag beskriver också hur verksamheten behöver ta ett större ansvar för lärandet och hur utbildningsfunktionens uppgift blir att stötta och möjliggöra lärandet i organisationen.

Stötta hela organisationens lärande

Tillsammans står det sociala lärandet och lärandet i arbetet för majoriteten av allt lärande i organisationen. I förra inlägget beskrev jag 70:20:10 modellen, som säger att 70% av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20% lär vi i interaktion med andra och 10% via formella metoder som kurser. Vi inom utbildningsfunktionen behöver fokusera på hela lärandet i organisationen och inte bara vara en funktion för att leverera kurser. Bilden nedan ger exempel på metoder vi kan använda för att lära. Jag har delat in lärandet i arbetet i ”Erfarenhet” och ”Information/omvärld”. Metoderna skiljer sig i hur det tillämpas och i ansvaret för att får det att hända.

4e -400

I mitt förra inlägg beskrev jag metoderna i mer detalj. Läs mer…

I korthet behöver vi:

  • Förändra hur vi skapar utbildningslösningar. Vi behöver skapa tillfällen att lära av erfarenheter med t.ex. uppgifter i arbetet, simuleringar, action-based-learning och lägga mer kraft på att ge stöd när uppgiften utförs, t.ex. korta videoinstruktioner, lathundar m.m.
  • Underlätta för de anställda att hitta bra kunskap som redan finns. Det kan vara videoklipp, inspelade webinar, artiklar, guider, websidor, korta eLektioner och annat. Vi behöver värdera resurser och göra dom tillgängliga och enkla att komma åt på t.ex. en lärportal.
  • Stötta och möjliggöra socialt lärande genom att tillhandahålla sociala plattformar, utbilda anställda i att t.ex. spela in erfarenheter på video och dela och arbeta med att påverka kulturen så att delande av kunskap blir en naturlig del av arbetet.
  • Tydliggöra vikten av metoder som jobbrotation, coachning och utvecklande uppdrag för utveckling av anställda. Det behövs utbildning och stöd för chefer att tillämpa metoderna och sig själv som en coach i medarbetarens utveckling.

Hur får vi resurser för detta?

Det är lätt sagt men svårt gjort. Troligen har vi idag fullt upp med att utveckla och leverera kurser. Vi hinner inte med något annat. Vi måste då fråga oss om det här är effektivt? För oss själva som har fullt upp med att leverera, eller för medarbetarna som lägger stor tid borta från arbetet i klassrumskurser. En kursdag i klassrum motsvaras ofta av några enstaka timmar utspritt i tiden med modernare metoder.

Återanvänd

En första fråga är om vi behöver utveckla allt själva? Idag erbjuds mängder av högkvalitativt lärande från MOOCS eller kursbibliotek som Lynda,  SkilledUp, SkillSoft, Kahn Academy med flera. Ofta finns färdig integration med moderna LMS. Kan vi skifta resurser från egenutveckling och leverans till att granska och infoga externa kurser i vårt kursbibliotek? Jag lyssnade nyligen på en utbildningschef som reducerat 30% av kurskatalogen med externa resurser från MOOC och kursbibliotek. Det frigör resurser.

coursera

Effektivisera kursleverans

Generellt använder många svenska organisationer för lite teknik inom utbildning. Det är inte ovanligt med att 90% av levererade kurstimmar är klassrum eller on-the-job och 10% teknikbaserat lärande (t.ex. eLearning). Det skall jämföras med siffror från ATD´s ”State of the Industry 2014” där de bästa globala bolagen använder 50-60% teknikbaserat lärande. Vad innebär den här skillnaden? Det finns dels en kostnadsaspekt. Att leverera via klassrum kostar 10-15.000 per kursdag om kostnaden för medarbetarens tid räknas in. Kostnaden för motsvarande utbildning via eLearning är 2-3.000 per medarbetare. Det finns också en stor skillnad i hastighet att nå medarbetare. En lärare kan ta 20 personer i taget. Det försvårar när ny kunskap snabbt skall byggas i organisationen.

Exempel: Ett företag med 10.000 anställd kan frigöra ca 1.000 levererade kursdagar genom att öka andelen teknikbaserat lärande från 10% till 50%. Det frigör många lärare som kan börja stötta det övriga lärandet i organisationen.

Öka andelen just-in-time

Med just-in-time menas att vi lär när vi gör jobbet istället. Möjligheterna att stötta just-in-time har utvecklats mycket de senaste åren. Idag när vi behöver göra en uppgift vi inte gjort förut kan vi hitta en video på Youtube som visar hur man gör. Som jag beskrivit förut börjar många organisationer bygga sina interna Youtube.  Stöd för arbete i datorer och programvara har utvecklats mycket den senaste tiden. Idag kan du få såväl stegvisa instruktioner som lektioner inuti den faktiska applikationen. Du kan också få stöd och råd just när du skall lägga in data i systemen. Walk-Me och Assima Vimago är exempel på verktyg som gör det möjligt. Mer än 70% av arbetskraften i Sverige använder datorer i arbetet. Mer än 90% har dessutom tillgång till en smartphone eller surfplatta. Genom att använda QR-koder och mobiler kan vi förflytta lärandet, t.ex. till en maskin där vi behöver hjälp med inställningarna

För att summera: Vi har ofta många personer inblandade i utbildning som kostar mycket och ger liten effekt. Det finns mycket att rationalisera i att använda ny teknologi för att leverera snabbare, närmare jobbet och till lägre kostnad, med färre lärare och med mindre anspråk av medarbetarens tid. Det finns också mycket att vinna att använda externt innehåll istället för att utveckla allt själv.

Nya roller i utbildningsfunktionen

Omställningen till att stötta hela lärandet i organisationen innebär att vi lägger mer fokus på att möjliggöra och förstärka socialt lärande och lärande i arbetet. Det handlar om att skifta fokus från att själva göra allt, d.v.s. utveckla och leverera, till att få lärande att hända i verksamheten.

Det ger en stor skillnad i hur sammansättningen av personal ser ut. Som jag sa tidigare är 70-80% av personalen i många svenska organisationer inriktade på att utveckla och leverera kurser i klassrum och eLearning. Studien ”How and where organizations are investing to close employee skill gaps” från Bersin visar större organisationer i USA där andelen är mindre och under 2011-2014 minskat från 50 till 41%. När det gäller andelen lärare är minskningen mer markant, från 21% till 16%. I svenska företag där jag själv varit med och analyserat fördelning av resurser har andelen lärare varit över 50%.

fördelning personal_400_3

I den här omsvängningen dyker nya roller upp på utbildningsfunktionen. Några exempel är:

Bibliotekarie (”Curator”)

Det engelska begreppet är ”Curator”, men jag kommer inte på  något annat namn än bibliotekarier. De behövs av flera anledningar. Dels har de en roll i att granska och värdera den stora mängd kurser och videos som finns i MOOC´s och webbaserade kursbibliotek. De har också en stor roll att spela i att stötta det informella lärandet i arbetet, det jag kallar ”information/omvärld”. De känner användarnas behov och kompetensgap och skall underlätta för medarbetarna att hitta resurser som instruktioner, videos, webbsidor, lathundar och annat som kan stötta. Ofta arbetar de med lärportaler och ansvar för hur de organiseras och underhålls.

Social coach

Användande av sociala plattformar sker inte av sig självt. Medarbetarna behöver kunskap i hur man t.ex. gör inlägg eller skapar en video och laddar upp. Delande kräver oftast ett förändringsarbete. Det är ett omfattande arbete att skapa en tillåtande kultur, chefer som är föregångare, medarbetare som är nyfikna och som själva lägger tid på kunskapsdelning. Rollen behövs också för att moderera och skapa tillgänglighet i forum, videosajter, sociala flöden m.m.

Teknikintegratör

Teknik skapar en snabb förändring av många verksamheter just nu. Så är det även inom lärande där en boom av ny teknologi förändrar lärandet och skapar både mer effektivitet när det gäller kostnad och tid och mer effekt av lärande i arbetet (”Därför är ny teknik viktig inom lärande”). Vi behöver en roll som tittar framåt, med verksamhetens strategi som bas och ser hur ny teknologi kan förbättra lärandet. Rollen utvärderar och testar teknologin för att se vad som kan stötta verksamheten. En viktigt komponent blir en strategi och ”roadmap” för införande av ny teknologi. Utbildningsfunktionen ansvarar för teknikplattformen som möjliggör ett effektivare totalt lärande och att skapa en helhetsupplevelse, från LMS till lärportaler, sociala plattformar, videoplattformar m.m.

Lär-/verksamhetskonsult

Jag har lite svårt att sätta rätt beteckning. På engelska heter det ofta ”Learning & Performance Consultant”. Organisationer som kommit lite längre med formell utbildning har oftast en lärkonsult för att analysera behov och skapa utbildningslösningar som bättre säkrar effekten i arbetet. Nu behöver vi gå längre. Vi behöver förstå vad som påverkar förmågan hos medarbetarna och föreslå lösningar som handlar om annat än utbildning, t.ex. informationsstöd, motivationshöjande åtgärder, förändringar i rutiner m.m. Vi behöver också stötta verksamheten i att själva analysera behov och arbeta med lärande och utvecklande aktiviteter, inte minst linjechefer som har står påverkan på lärandet av erfarenheter, t.ex. utmanande uppdrag eller jobb-rotation.

ATD kompetensmodell

ATD´s kompetensmodell ger en fingervisning vilka kompetenser man redan idag ser att en utbildningsfunktion behöver.

Ansvaret för lärande måste integreras i verksamheten

Att gå från ”leverantör av kurser” till att omfatta hela lärandet i organisationen innebär en mycket större integration med verksamheten. 90% av lärandet skapas ju och sker i verksamheten snarare än i utbildningsfunktionen. Det ställer krav på olika aktörer och hur utbildningsfunktionen stöttar.

Medarbetaren

I den ”gamla” världen skapade vi obligatoriska kurser och program. Chefen anmälde och godkände att medarbetaren fick gå på kurs. Vi mätte deltagande och lärande direkt efteråt. Nu vet vi hur lite det har att göra med elevens förmåga och även hur liten del av lärandet det hanterar. I en snabbföränderlig värld behöver ansvaret ligga på den anställde att kontinuerligt utvecklas: att följa med i kunskapsflödet, lära av erfarenheter i arbetet och dela med sig av kunskaper. Det sker också i allt högre grad. Många betalar ur egen ficka för att gå MOOC eller ta en onlinekurs. Enligt Bersin lägger kunskapsarbetaren 30 minuter om dagen på att hålla sig ajour, följa nyhetsflöden, delta i forum m.m. Vi på utbildningsfunktionen har en roll att skapa och stötta den här förändringen mot ett eget ansvar och ett dagligt lärande.

Linjechefen

Linjechefen är den som direkt påverkar tid och budget för medarbetarens lärande. Mycket av det erfarenhetsbaserade lärandet som jobbrotation, utmanande projekt, karriärplanering etc. är metoder som linjechefen ”äger”. Chefen påverkar också det sociala lärande med en coachande ledarstil, ett klimat för återkoppling och en supportande inställning till kunskapsdelning. Vår roll är att stötta chefen med metoder och även att påverka kulturen och de attityder som finns bland linjechefer.

Verksamhets-/processägare

Vad vi behöver lära förändras i takt med våra arbetssätt, våra produkter och tjänster, teknik, system vi använder m.m. Det är ägarna till de här processerna och verksamheterna som kan definiera nya kompetenskrav, som sitter på ämneskunskapen, tar fram information och i många fall budgeterar och utvecklar utbildning. De har en direkt påverkan på formell utbildning, vilken information som tas fram och även kan delta med kunskap i det sociala lärandet. Vi behöver fundera på hur ansvaret fördelas mellan verksamheten och utbildningsfunktionen i en värld där kompetenskraven ändras allt snabbare. Hur samarbetar vi för att fånga kraven till utbildningslösningar? Allt fler lägger mycket av initiativet för utbildning, information och socialt lärande på verksamheten istället där utbildningsfunktionen tar en mer stöttande och koordinerande roll.

hybrid organisation

Högsta ledningen

Lärande i arbetet, genom att hela tiden utveckla nya erfarenheter, eller aktivt söka efter information och kunskap bygger på attityder och vanor i organisationen. Det gäller även viljan och förmågan att dela kunskap och lära av varandra. Högst ledningen behöver tydliggöra värderingar runt vikten av kontinuerlig utveckling, medarbetarens ansvar, att lärandet är mer än formell utbildning. De behöver också agera som föregångare i t.ex. att dela kunskaper. Vi har en uppgift att stötta ledarna i det här och att hela tiden anpassa hur vi bedriver lärandet baserat på organisationens mål och strategier.

HR

HR äger helheten av organisationens kompetenskrav och fördelningen mellan rekrytering och utveckling för att skapa de resurser organisationen behöver. De driver ofta metoder som är erfarenhetsbaserade, t.ex. jobbrotation och utvecklingsplaner. Utbildningsfunktionen har en aktiv roll att koordinera verksamhetens kompetenskrav med HR funktionen och att stötta HR i att implementera erfarenhetsbaserade metoder.

Slutord

Mycket av det jag skrivit är förstås inget nytt. 70:20:10 är som sagt 20 år gammalt. Men samtidigt kan det vara nyttigt för alla inom utbildning att fråga sig:

  • Vilka inslag av 70:20 har jag i min kurser och program?
  • Hur är min personal fördelad på 70:20:10?
  • Hur stöttar vi organisationens totala lärande?
  • Hur samarbetar vi med verksamheten för att stötta lärandet?

Ändra fokus och stötta hela organisationens lärande

webinar10dec_utan

Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar det flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time. Flera studier visar på hur utbildningsfunktionen blir allt mindre kritisk och får allt mindre påverkan på våra medarbetares prestationer.

Webinaret handlar om hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta hela organisationens lärande.

  • Drivkrafterna i omvärlden som gör att vi måste ändra fokus.
  • Hur formell utbildning utgör en allt mindre del i att bygga förmåga.
  • Vad som krävs för att gå från kurser till kontinuerligt lärande i jobbet.
  • Hur vi inom utbildning kan möjliggöra och stötta lärandet i arbetet och det sociala lärandet.
  • Nya roller som krävs i utbildningsfunktionen.
  • Hur ansvaret för lärandet måste integreras i verksamheten.
  • Utbildningsfunktionens förändrade roll.
Välkommen den 10 december mellan 12.30 och 14.00.

Jag använder Microsoft Lync och du får länk ca. en vecka innan.

 

Lärande är kritiskt, men är utbildningsfunktionen kritisk?

I ett par inlägg har jag nu beskrivit hur bristen på kompetens är det största problemet för många ledare, att vi som medarbetare har ändrat vårt sätt att lära de senaste åren och att det tillsammans skapat stor innovation och en boom för olika teknologier som ska effektivisera lärandet.

I det här inlägget tänkte jag sätta den nya tekniken i perspektiv och beskriva det totala lärandet i organisationen, inte bara genom kurser, och hur det påverkar utbildningsfunktionens roll. Utgångspunkten är att lärandet blir allt mer kritiskt… men frågan är om dagens utbildningsfunktion är lika kritisk?

För att svara på frågan behöver vi ställa oss frågan: Vilket lärande är kritiskt? Det formella lärandet i form av kurser eller allt lärande i organisationen? Svaret är kanske självklart, vi behöver fundera över hela lärandet i organisationen. En vanlig modell för att beskriva hela lärandet är 70:20:10 som säger att 70% av vårt lärande sker i arbetet baserat på de erfarenheter vi gör, 20% lär vi i interaktion med andra och 10% via formella metoder som kurser. Ni som var på promisedagen kunde höra Charles Jennings prata om 70:20:10 (här i en 4 minuters video).

Mer om 70:20:10

70:20:10 är ingen ny modell, den har funnits i mer än 20 år. Det är inte heller en exakt modell när det gäller procentsatserna. Aberdeen kom t.ex. ut med en rapport förra månaden ”The New 70:20:20” som bl.a. pekar på den allt större delen socialt (35%) lärande. Teknologin, med bl.a. sociala plattformar står bakom den ökande andelen socialt lärande.

Oavsett fördelning mellan lärande i arbete och socialt lärande så är den formella delen liten. Samtidigt är utbildningsfunktionen oftast knuten till den formella delen. Om jag skulle göra en bedömning av bemanningen i utbildningsfunktioner jag känner till så är 70-80% av personalen inriktade på att leverera kurser. Det är lärare, kursutvecklare, administratörer och teknikansvariga för LMS. I få fall finns det andra roller.

Enkätsvar på frågan: ”Hur skaffar du de kunskaper du behöver i arbetet?”

learning methods

Grafen ovan är från ett företag jag jobbat med. Det ser i princip ut likadant i de flesta organisationer. Formella metoder är de våra medarbetare minst använder men däremot de metoder som utbildningsfunktionen investerar i och är organiserad runt att leverera.

Misstro mot utbildningsfunktionen?

Kanske är det helt naturligt att det är på det här viset. Det informella lärandet sker av sig självt och utbildningsfunktionen ansvarar för kurser. Problemet är att omvärlden förändras i allt snabbare takt och vi har allt svårare att bygga kompetens i organisationen. Traditionella kurser svarar inte längre mot organisationens och medarbetarnas behov.

Ett par rapporter från Bersin Deloitte (”The Real Challenge with Learner Engagement” och ”Meet the Modern Learner”) belyser problemet:

  • Endast 24% av ledare ser utbildningsfunktionen som en kritisk partner.
  • 66% av utbildningspersonalen säger att man har problem att få anställda att ta utbudet i kurskatalogen.
  • Bara 37% av medarbetarna anser att utbildningsfunktionen kan möta deras behov.

Till det kan jag lägga egna studier som visar att en minoritet (15-20%) av medarbetare tycker att kursutbudet är relevant för deras behov. Gapet mellan vad utbildningsfunktionen levererar och medarbetarnas behov leder till att vi medarbetare investerar allt mer i att lära oss utanför företaget. 62% av IT-medarbetare har investerat av egna pengar i kurser och certifikat. 70% av deltagare på MOOCs är anställda. Utbildningsinitiativ växer också upp runtom i verksamheten.

Finns det en risk att utbildningsfunktionen marginaliseras? Ja, om vi inte blir snabbare på att möta organisationens hela behov av lärande. Vi måste ta ett ansvar även för 70 och 20. Vi behöver gå från diskreta insatser i form av kurser till att stötta ett kontinuerligt lärande.

Kontinuerligt lärande

Vi behöver se till hela medarbetarens utveckling av förmåga i arbetet. En modell jag brukar använda är nedanstående bild som visar på ett mer kontinuerligt lärande.

kontinuerligt lärande

Y-axeln representerar medarbetarens förmåga, från att klara arbetet med stöd, till att göra det i allt mer komplexa situationer och slutligen vara den som utvecklar nya metoder och ny kunskap. X-axeln är tid, här i samband med att vi tar en kurs och sedan tillämpar i arbetet. Den röda kurvan symboliserar glömskekurvan, det faktum är att vi glömmer 70% av innehållet i en kurs på 2 dagar. När vi sedan skall tillämpa vad vi lärt oss är risken stor att det mesta vi lärt i kursen glömts. Den gröna kurvan visar hur vi måste sprida lärandet i tiden, lära i arbetet och få stöd av andra för att utveckla och vidmakthålla vår förmåga tills vi utför uppgiften. I takt med att vi sedan utför den nya uppgiften gör vi också nya erfarenheter och kunskaper som vi delar.

Bilden visar exempel på metoder som kan användas. En del är formella, andra sociala eller lärande i arbetet. Jag brukar dela upp metoderna fyra grupper: Utbildning, Socialt lärande, Erfarenheter och Information/omvärld. De följer 70:20:10 men jag delar upp 70, d.v.s lärande som sker i arbetet i lärande via erfarenheter vi gör, t.ex. via jobbrotation eller nya projekt och lärande via information/omvärld, till vilket jag räknar verktyg, inbyggda stöd, eInstruktioner, hjälpsystem, söksystem, performance support m.m. Anledningen till uppdelningen handlar om att tydliggöra vilka som ansvarar och kan stötta lärandet.

4e -400

Kanske känner du igen det mesta och kanske kan du lägga till några metoder. Frågan är i vilken omfattning utbildningsfunktionen ser det som sin uppgift att möjliggöra och stötta alla metoder. Kom ihåg grafen ovan som visade hur medarbetarna ville lära i kontrast till vilka metoder som erbjuds.

Min poäng är att det behöver ske en förändring i synsätt hos oss som sysslar med lärande, från ”vi ansvarar för kurser” till ”vi ansvarar för organisationens lärande”. Vad betyder det konkret? Hur kan vi ta ett större ansvar för lärandet i arbetet och för det sociala lärandet?

Information/omvärld

Det börjar redan när vi utvecklar våra kurser. Vetskapen om glömskekurvan och hur liten effekt utbildningar ger i arbetet bör få oss att skapa andra utbildningslösningar i stället för enstaka kurser. Problemet är inte ett ämne som skall läras ut utan en förmåga som skall utvecklas. Vi behöver komplettera traditionell utbildning med övning i arbetet t.ex. uppgifter, simuleringar, action-based-learning och med stöd när uppgiften utförs, t.ex. korta videoinstruktioner, lathundar m.m. Halvera tiden i klassrum och utveckla stöd för själva arbetet istället.

När vi vet att våra medarbetare helst lär just-in-time och helst söker efter kunskap så bör vi avdela mer resurser för att stötta detta. Istället för att utveckla allt material själva kan vi skapa stöd som ger snabbare access till bra kunskap som redan finns. För medarbetaren är det ett stort problem att hitta kunskap som löser deras problem. I en studie jag genomförde för några år sedan la säljare 7 timmar i veckan för att hitta nödvändig kunskap. På engelska finns det ett namn på den rollen, ”Curator”. Det är en person som känner målgruppen, dess utmaningar och kompetensbehov och som hittar information/media som är relevant och effektivt. Det kan vara videoklipp, inspelade webinar, artiklar, guider, websidor, korta eLektioner m.m. Lärportalen är ett sätt att organisera och tillgängliggöra informationen så att den blir lätt att hitta.

Det finns idag en stor mängd teknik som möjliggör att stötta medarbetare i arbetet, där dom är, istället för ta bort dom från arbetet och utbilda. Exempel är skärminstruktioner som nu kan byggas in i system. QR-koder och mobilt lärande möjliggör för lärande i arbetsmiljöer som inte är skärmbaserade. En QR-kod kan t.ex. sitta på en maskin och starta en kort lektion om hur man använder maskinen. På gång är också Augmented Reality där vi med t.ex. Google Glasses kan få instruktioner överlagrade när vi tittar på ett objekt. Läs mer…

ar

Socialt lärande

Enligt studier från Aberdeen och från Bersin är det sociala lärandet numera det största. 70:20:10 etablerades före internets tid och innan alla sociala medier. Det var kanske mer självklart att lära sig i arbetet, genom att göra saker, att den egna erfarenheten var det viktigaste. Idag är det mer självklart vi först rådfrågar vårt social nätverk, söker efter bästa tipset innan vi ger oss på uppgiften. Förändringarna i omvärlden går helt enkelt för snabbt för att det skall vara tillräckligt konkurrenskraftigt att bara lita på egna erfarenheter.

Vi har blivit vana att söka efter ett tips på något forum eller en instruktiv film på YouTube. På företag som har interna Youtube tar det användarstyrda lärandet snabbt över. På Google tas 55% av allt lärmaterial fram av medarbetare själva. På Ericsson har medarbetare på kort tid delat 1500 videos på den interna ”EricssonPlay”.

cloud channel

Det är ett stort skifte från synsättet att utbildningsfunktionen skall utveckla allt lärmaterial. Det kräver dock mycket tid att etablera de sociala plattformarna, skapa en struktur och moderera innehållet så att det blir lätt att hitta. Medarbetarna behöver kunskapen hur man använder plattformarna och hur man visualiserar sitt budskap på ett effektivt sätt. Slutligen behöver vi jobba mycket med kulturen för att tillåta anställda att lägga tid på att dela kunskap och att få anställda att se mening i att dela kunskap.

Erfarenhet

Jag har sett många organisationer som är bra på att hjälpa anställda att utvecklas genom erfarenheter. Ofta drivs det av HR och genom att man skapar ett coachande och utvecklande ledarskap i organisationen. Jag har också sett många organisationer som likställer utveckling med kurs. Här finns en roll för utbildningsfunktionen att tydliggöra vikten av metoder som jobbrotation, coachning och utvecklande uppdrag för utveckling av anställda. Det behövs utbildning och stöd för chefer att tillämpa metoderna och sig själv som en coach i medarbetarens utveckling.

Vi kan också drastiskt öka andelen ”erfarenhet” i våra kurser, genom att minska på klassrummet och det förmedlande lärandet och väva in upplevelser och skapande av erfarenheter i lärandet genom t.ex. simuleringar, uppgifter i arbetet eller ”action-based-learning”.

Mitt nästa inlägg – vad krävs för att få det att hända?

Det är kanske lätt sagt men svårt gjort. Troligen har vi idag fullt upp med att utveckla och leverera kurser. Vi hinner inte med något annat. I nästa inlägg kommer jag beskriva hur vi inom utbildningsfunktionen kan få loss mer resurser för att arbeta med socialt lärande och lärande i arbetet. Jag kommer beskriva nya roller inom utbildning som krävs och även hur vi måste se över fördelning av ansvaret för lärandet. Hur verksamheten tar ett större ansvar och vi inom utbildning fokuserar på att möjliggöra med stöd, teknik och utbildning.

Hur ny teknik inom lärande effektivt kan användas (inspelning webinar)

Utvecklingen av teknik inom lärande har exploderat de senaste åren med MOOC, gamification, plattformar för socialt lärande, videolärande, mobilt lärande m.m. De är svar på våra behov inom lärande men kanske ännu mer exempel på teknikutveckling, som skapar möjligheter och förändrar våra vanor.

Men hur får vi ut nyttan av tekniken? Hur använder vi den? Klarar vi inom utbildning/HR att stötta användarna?

På mitt inspelade webinar pratar jag om hur du upphandlar och inför ny teknik för effektivt användande.

Ny teknik ger nya möjligheter för lärande (inspelning webinar)

Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!
Lyssna på min inspelning som presenterar de möjligheter som följer med nya tekniker.

Därför är ny teknik viktig inom lärande

MOOC, Gamification, Augmented Reality, Predictive Learning etc…. Ny teknik inom lärande introduceras allt oftare. Ökade behov att utveckla våra anställda kombinerat med snabba tekniska innovationer gör att vi står inför en dramatisk förändring av hur utbildning bedrivs i våra företag och organisationer. I två artiklar beskriver jag varför vi behöver använda mer teknik inom utbildning och vad vi måste göra för att verkligen få användning av tekniken.

Just nu är det en stor tillväxt för teknikbaserat lärande. Den globala marknaden för eLearning är i år 880 miljarder kronor med en årlig tillväxt på 20%. Det är en av de hetaste branscherna för riskkapitalister i Silicon Valley just nu.

Varför är det så här?

Det är inte bara utbildningsbranschen som är i stark omvandling. Många branscher har en hög omvandlingstakt just nu, från tillverkande industri, till telekom, bank och hälsovård. I alla dessa branscher är teknologi en drivande faktor. Det leder till att bristen på nyckelkompetens och kraven på omställning av anställda har aldrig varit större än nu.

Andel företagsledare som ser brist på nyckelkompetens som största hot

skills

Det finns också andra krafter som driver utvecklingen; tillgången till internet, bredband, mobila plattformar, molntjänster m.m.

På engelska finns ordet ”disruptive change”. På svenska blir det kanske inte lika bra – ”störande utveckling” – utveckling som helt förändrar en bransch, som t.ex. resebranschen. År 2000 beställdes 5% av alla resor på internet. En vanlig tanke var att det behövdes en resesäljare för att sy ihop en resa, kunden behövde personlig service. Nu beställs mer än 85% av resorna via internet. En hel bransch är omvandlad och yrkesgrupper är borta.

Så var står vi inom lärande & utveckling idag?

Jag skulle säga att resan knappt är påbörjad. En del företag har stort utnyttjande av teknik inom lärande, t.ex. Ericsson, men de flesta jag känner till har mellan 5-10 % teknikbaserat lärande. I många fall hänger inte utbildningsavdelningarna med övriga verksamheten i företagen.

Nu betyder ju inte ny teknik automatiskt att lärandet blir bättre. Jag tänkte därför börja min artikelserie med att fråga mig vad nyttan är med den nya tekniken.

Vad är nytta inom lärande?

Hur definierar vi nytta inom lärande? Jag brukar prata om två dimensioner. Den första dimensionen är att det vi lär omsätts till resultat i arbetet. Jag kallar det effekt av lärande.

Här kommer ett exempel på bedömning av lärandets effekt enligt Tony O’Driscoll:

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på motivation, ledarskap, process, miljö etc.
  • Bara 15% av lärandet är formellt ordnat lärande, resten är informellt lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs tillämpas i jobbet.

Slutsatsen av exemplet är att effekten av formellt lärande på anställdas prestationer är mindre än 1% ! Kan det vara så?

Den andra faktorn handlar om effektivitet i utveckling och leverans av läraktiviteter. T.ex att en dag i klassrum når ca 15-20 personer och kostar ca. 10-15.000 per elev medan lärande just-in-time når obegränsat och kostar ca. 2-3.000 kr per elevdag.

nytta1

Längst ner till vänster skulle man kunna lägga kurser som inte är anpassade till olika målgruppers unika behov, som bedrivs som engångstillfällen utan inslag av övning eller stöd i arbetet, som endast levereras i klassrum dit anställda dessutom behöver lägga tid på att resa.

Så skapar den nya tekniken nytta

Hur bidrar då den nya tekniken till att skapa nytta? Här går jag snabbt igenom några typiska nya företeelser och hur de bidrar till effekten av lärandet och effektiviteten i att utveckla och leverera läraktiviteter.  Jag går inte närmare in på att beskriva de nya företeelserna/tekniken. Känner du dig osäker på vad t.ex. en MOOC är så rekommenderar jag mitt webinar ”Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande”.

MOOC/Kursbibliotek

Massive Open Online Courses (MOOC) gör att en lärare kan nå ut till stora mängder elever. Det ger större räckvidd och hastighet när 1000 elever tar kursen istället för 20. Det modulariserade innehållet, att kursen är utspridd i tiden med inslag av verkliga uppgifter och samarbete med andra elever ökar också effekten av lärandet. En MOOC skapar på det sättet både ökad effekt och effektivitet i lärande. Den idag mycket stora mängden video-/elearningkurser som tillhandahålls av sajter som skilledup.com, lynda.com, opensesame.com ger tillgång till högkvalitativt innehåll till låg kostnad. Företag som själv utvecklar och levererar generella kurser har mycket att vinna i kostnadseffektivitet. Det samma gäller de som köper externa lokala klassrumskurser för ämnen som är generella på marknaden.

coursera

”Smarta LMS” – Predictive Learning, lärportaler och kompetensbaserat lärande

Med ett ”smart LMS” menar jag ett LMS som kan föreslå lärande baserat på dina arbetsuppgifter, kompetensgap, dina tidigare resultat, vad du gillat, vad andra tyckt varit bra m.m. Lite som ett ”Amazon” eller ”Netflix” för lärande. Förstås gör det här att andelen utbildning som är relevant för eleven ökar. Mina mätningar visar att bara 15-20% av de anställda i  flera organisationer tycker kurser de gått varit relevanta för deras behov. Anställda vill också få förslag på andra typer av läraktiviteter som videos, instruktioner, websidor, experter att följa m.m.

Ett mer relevant utbud av läraktiviteter ökar effekten av lärande. Min erfarenhet är också att när man går från generella kurser för många målgrupper till mer rollbaserat lärande så kan man frigöra 60-70% av den tid eleverna lägger ner, vilket gör rollbaserat lärande mycket kostnadseffektivt.

Teknik för lärande i arbetet

Hit hör nya sätt att leverera utbildning och instruktioner direkt i system, t.ex. säljsystemet. Mobila plattformar (eller glasögon som Google Glasses) med video-on-demand eller ”Augmented Reality” ger möjlighet flytta lärande och instruktioner till platsen där arbetet utförs. Det här säkrar effekten i arbetet, att du inte glömmer bort det du lärt dig när du väl ska tillämpa det. Vi på utbildningsavdelningen får en chans att fördela våra investeringar på det som skall läras innan och det som skall läras just när uppgiften utförs. Den här typen av lärande är oftast ”hur-man-gör”-kunskaper. Den kan spelas in av experterna själva i korta moment. Det påverkar kostnaden för utveckling och leverans av lärande för att inte tala om räckvidd och hastighet att nå ut med nya arbetssätt.

ar

Sociala plattformar

Sociala plattformar med forum, aktivitetsströmmar, följare, delning av kunskaper m.m. är nu en integrerad i de flesta LMS. Samarbete och kunskapsutbyte har alltid funnits på en informell nivå inom mindre grupper. Sociala plattformar skalar upp räckvidden för samarbetet och kunskapsdelningen. De ger en möjlighet att fånga erfarenheter och kunskaper ute i verksamheten och därmed ett stöd för att utveckla ny förmåga i organisationen samtidigt som den ökar räckvidden för samtal, samarbete och kunskapsdelning mellan medarbetare.

Gamification

Med ”Gamification” menas att bygga in mål, poäng, nivåer, ”leaderboard” och andra spelmekanismer i LMS och kurser. Syftet är att öka motivation och engagemang till att vilja utveckla sig inom ett område. Det är inte lika klart hur det bidrar till effekt och effektivitet. ”Gamification” verkar snarare genom att öka viljan att lära sig snarare än att direkt bidra till effekt och effektivitet.

nytta3

I bilden har jag placerat olika nya företeelse/teknik för att visa hur de bidrar till nyttan. Min slutsats är att den nya tekniken starkt bidrar till att utveckla effekt och effektivitet i det vi erbjuder inom utbildningsavdelningar.

Räcker det att bara upphandla den nya tekniken?

Löser tekniken problemen bara för att man inför den? Kommer en organisation som upphandlar en plattform för Video-on-Demand (VoD) automatiskt att få fördelarna? Nä, riktigt så enkelt är det inte:

  • Organisationen måste förstå hur VoD skall användas i förhållande till övriga lärmetoder.
  • Det måste finns kunskap hos användare och experter att skapa filmer och bra presentationer.
  • Det måste finns en kultur att det är ”ok” att dela, för chefen, sig själv och för kollegorna.
  • Det måste finnas en organisation som kan stötta. Vi inom utbildning måste kunna stötta skapandet av videos men ännu mer förstå synsättet bakom just-in-time och hur det matchar övriga lärmetoder.
  • Det måste finnas kommunikation som gör att användare hittar och kan använda filmerna.
  • Det måste finnas ansvar för att strukturera och moderera de kanaler som etableras på plattformen.

Kort och gott handlar det om organisationens mognad att arbeta med lärande. Det handlar också om implementation av ny teknik. Alltför många studier visar på misslyckade teknik-implementationer.

I nästkommande artikel beskriver jag hur du ska göra för att lyckas införa den nya tekniken så att nyttan för organisationen uppstår.

Vill du höra mer kan du också anmäla dig till mitt webinar den 1 oktober:

MOOC, Video-on-demand, Sociala plattformar och annan ny teknik – hur den effektivt kan användas!

Nya möjligheter med moderna LMS

Hur många år har ert LMS på nacken? Mer än 5 år? Då kan det vara dags att se framåt. Mycket har hänt de senaste åren. Dagens LMS är mycket mer lättanvända och engagerande för användare med funktioner för socialt lärande, gamification, stora mängder externa kurser (t.ex. via MOOCs) samtidigt som de är integrerade i intranät och med övriga HR processer.

Enligt en artikel i Forbes har marknaden för LMS radikalt förändrats de senaste åren. Därför kan det vara dags att se över ert LMS. Här kommer en beskrivning av vad du kan förvänta dig av ett modernt LMS.

Stöd för informellt och Socialt lärande

För några år sedan fick vi bygga på sociala funktioner utanför vårt LMS med t.ex. Yammer, Jive eller SharePoint. Idag ingår det i de flesta LMS. Du kan skapa egna profiler och posta inlägg i din blogg eller aktivitetsström som på LinkedIn. Du kan följa experter och deras inlägg, diskutera i forum m.m. Kursutvärderingen är nu kompletterad med stjärnor, kommentarer och diskussioner.

CSOD - reviews

Vi vet ju att formellt lärande, i klassrum eller eLearning, endast är 10-15% av allt lärande. Vi lär i arbetet, av andra, genom att söka, läsa dokument, se videos m.m. Många moderna LMS gör det lättare än någonsin att integrera externa lärande resurser och organisera lärande i Communitys eller portaler för olika målgrupper.

CSOD social-learning-screen

Modern användarupplevelse med ”gamification”

Det tabellbaserade gränssnittet lever fortfarande kvar i många LMS. Trenden idag går mot förenklade gränssnitt med en engagerande användarupplevelse.

litmos_dashboard

Gamification används allt mer för att driva motivation och användande av IT-system. Exempel på funktioner är levels. Den anställde får poäng, inte bara för att ta kurser, utan för att läsa artiklar, delta på webinar, följa experter, göra inlägg etc. Du kan t.ex. nå gold level i att svara på frågor i ett forum, eller inom ett visst kunskapsområde. Du kan också samla på badges efter att ha nått vissa mål. Forskning har visat att spelelement driver engagemang och motivation. Många LMS använder nu gamification för att driva användande och ett kontinuerligt lärande.

badges

MOOC och tusentals kurser

Massive Open Online Courses (MOOC) har funnits ett tag och varit ett sätt för universitet att nå ut med kurser. Idag finns det tusentals kurser tillgängliga helt fritt online. Bara Udemy har över 25.000 kurser och 6 miljoner elever. Coursera samarbetar med 350 av de bästa universiteten över hela världen. Det är ett populärt format, enligt en rapport från Bersin (Redefining MOOCs for Corporate Learning) har de 5 största aktörerna tillsammans 26 miljoner användare, varav de flesta (80%) redan har en examen och ett jobb. Formatet i en MOOC är en mix av video, virtuella klassrum med integrerade sociala funktioner och uppgifter med social bedömning. Det har visat sig ge företag en plattform för att på ett enkelt sätt nå ut med vanliga klassrumslektioner till hela organisationen. Ett exempel är IBM som idag systematiskt filmar klassrumsutbildningar för att konvertera till MOOC-formatet och snabbt nå sina 430.000 anställda.

Nedan några av över 200 säljkurser på Udemy.

udemy

Förutom snabb och stor räckvidd med MOOC är den stora poängen tillgång till innehåll. Många LMS (t.ex. SumTotal Maestro, Saba Marketplace, Docebo m.fl.)  kan integrera innehåll från MOOCs och därmed göra stora mängder kurser tillgängliga. Det är också vanligt att LMS erbjuder externa kurser som en del i månadskostnaden. Ett sånt exempel är BizLibrary som inkluderar ”thousands of courses, Netflix style”.

Kompetensbaserat lärande

Enligt Craig Weiss, Assiociation for Talent Development, (LMS Trends 2015) är kompetenshantering ”hett” i år. Kompetenshantering är förvisso inget nytt, men blir enklare med den täta integrationen med lärande, funktioner för att föreslå läraktiviter, gamification för att motivera insatser, sociala funktioner för ”kompisbedömningar” (peer rating) m.m.

Kompetensbedömningar blir en aktiv del i utvecklingen av den anställdes förmåga, istället för kurskatalogen där man går in i 1-2 gånger per år för att boka kurs. Utvecklingsplanen innehåller så mycket mer än bara kurser; coachning, jobbskuggning, utmanande uppdrag, konferenser, länkar till websidor, kunskapsdelning m.m.

Ett annat problem som adresseras är att anställda i många organisationer där jag gjort mätning inte tycker att utbildningen är relevant för deras behov. Endast 15-20% tycker utbildningen är helt relevant. Med tydliga kompetenskrav och lärande som är målintriktat just för specifika roller och kompetenser kommer vi åt det problemet.

kompetenssystem

Exempel på LMS som visar mål och kompetenser på hemsidan. Genom att välja ”close gap” får den anställda förslag på specifika utvecklings-/läraktiviteter.

Intelligenta förslag (typ Amazon eller Spotify)

Utvecklingen har gått ännu längre än att få en rekommendation baserat på vilken nivå vi vill uppnå i en speciell kompetens. xAPI (TinCan) heter efterträdaren till SCORM och ger oss nya möjlighet att följa upp hur våra anställda lär och skapa en bättre bild av deras förmåga och intresse. Ett modernt LMS samlar mängder med data, förutom roll och kompetensnivå, t.ex. vilka andra kurser vi tagit, dokument vi läst, vad vi tyckt om dem, vilka experter vi följer, var i organisationen vi arbetar, vad som är populärt m.m. Baserat på den informationen föreslår sen vårt LMS kurser eller andra läraktiviteter som den tror passar oss enligt samma teknologi som Amazon (”du skulle också gilla…”) och Spotify (”upptäck…”).

intelligent_recommendation

Mobila plattformar

Enligt prognoser från IDG säljs det i år 260 miljoner persondatorer, men 350 miljoner surfplattor och 2.000 miljoner mobiler. Det är allt mer klart att mobilen/surfplattan är det vi använder för att hämta information, läsa, samarbeta och lära. Hur fungerar ditt LMS på en mobil plattform? Dagens LMS är mobila och klarar att känna efter storlek på skärm och automatisk anpassa sig (adaptive learning).

Du som användare skall förvänta dig att inte bara kunna starta videos eller läraktiviteter, utan också ha tillgång till sociala funktioner och administrativa funktioner i ditt LMS. Du ska också kunna lära offline för att sen synkronisera när det finns uppkoppling.

litmos_mobile

Integrerat (i verksamheten)

Ett problem med många LMS är att anställda sällan är där. En anställd går i snitt 4 kursdagar per år, så många gånger är det i samband med det årliga utvecklingssamtalet som den anställde eller i vissa fall chefen går in och bokar kurs. I en del organisationer jag arbetat med hittar anställda helt enkelt inte dit.

Lösningen är att erbjuda utbildningen där de anställda finns; på intranätet, produktportalen, i säljsystemet etc. Idag är enkelt att integrera ett LMS med andra system, t.ex. HR system för att hämta data, men också för att ge åtkomst till kurser, t.ex. via intranätet. Små som stora LMS kan nu integreras med vanliga plattformar för intranät. Nästa steg är integration med affärsystem och säljsystem. Cornerstone OnDemand har t.ex. en integration med SalesForce där små lärmoduler kan poppa upp i olika situationer i säljarens vardag. På bilden nedan får säljaren ett tips att ta en video om skillnaden mellan förhandlingar i USA och Europa. Den poppar upp när säljaren lägger in ett nytt leads från europa.

salesforce

För några år sedan var integration med andra system något svårt och som kostade mycket tid och resurser. Moderna system erbjuder API och autointegration med de flesta viktiga HR-, ERP-, CRM- och andra system. I vissa fall kan den anställde själv integrera med andra system genom att bara dra och släppa önskat system som i bilden nedan.

saba integration

Naturligt integrerat i HR processer

De flesta större LMS kallas idag Talent Management Systems och omfattar alla HR processer, från rekrytering till succession, med kompetenshantering och lärande som en central del. Lärandet blir en naturligt del i organisationens arbete med att rekrytera och utveckla anställda. Själv tycker jag att det är svårt att se målstyrning, kompetenshantering och lärande som separata delar. De hänger tätt samman. Den revolution i användbarhet, agilitet, kontinuerlig bedömnning, sociala funktioner som jag beskrivit ovan existerar även inom övriga HR processer. Även där byts tabellbaserade administrativa system ut mot system som är mera inriktade på att skapa engagemang och kontinuerlig utveckling hos anställda.

itm

Stöd för organisationens nätverk (eHandel)

Gårdagens LMS har varit stängda och enbart för de internt anställda. Ett modernt LMS erbjuder även lärande för det externa nätverket. Det är enkelt att logga in med t.ex. ditt Google, Facebook eller Microsoft konto. Flera erbjuder möjligheter att bygga communitys och sociala funktioner för att samarbeta med kunder och leverantörer.

extended network

För många organisationer är det viktigt att kunna sälja sin kunskap, inte minst för utbildningsorganisationer och för konsulter som mig. Funktioner för marknadsföring, kundportaler, eHandel och statistik gör det enkelt att sälja kunskap.

CSOD _ eCommerce

Drift och kostnader

Dagens LMS går mot att bli rent molnbaserade, d.v.s att det bara är en version av produkten som underhålls. Istället för anpassningar, konfigurerar varje organisation systemet för egna behov. Min uppfattning är att kostnaderna gått ner ordentligt. Det vanliga är en årlig avgift baserat på antal användare där drift, uppgraderingar och support ingår. I de fall jag kunnat göra jämförelser har satsning på ett nytt system kunnat räknas hem på något år. Räkna med kostnader runt 100-150 kr per användare/år för det ”stora” systemen och 20-50 kr per användare/år för enklare LMS.

Vad göra?

Som du ser har det hänt mycket, egentligen bara på några år. Ett LMS idag stöttar en helt annan syn på lärande, som sker kontinuerligt, informellt och socialt. Förändringen av hur vi lär går fort. Idag förväntar sig anställda att ha tillgång till lärande som är mer socialt och mer just-in-time. Nya generationer av anställda har också höga krav på organisationens förmåga inom lärande och förväntar sig att använda nya tekniker. Läs mer i mitt inlägg ”Så höjer du nivån i en lärande organisation”. Kanske kan det vara läge att fundera vilka mål ni har för verksamheten? Som ett steg i det kan det finnas anledning att titta mer på hur ert nuvarande LMS egentligen stöttar dit ni skall och vad det kostar.

Du kan också lyssna på mitt webinar den 21 maj om innovationer inom lärande.

Namn
Företag/organisation
E-postadress
Kommentar

Webinar 21 maj: Ny teknik ger nya möjligheter inom lärande

Ett webinar om hur du kan utnyttja innovationer inom lärande.

Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!

People and technology_600

Bra lärande handlar om så mycket mer än teknologi, men som i många andra branscher skapar teknologi nya möjligheter.

  • Ett LMS med några år på nacken riskerar att ge de anställda en usel användarupplevelse! Dagens LMS har enkla moderna gränssnitt, förbättrar upplevelsen med sociala funktioner, inslag av gamification m.m.
  • Gårdagens kurskatalog befäster lärande som något separat från arbete och jobbroller. I ett modernt Talent Management System samverkar HR-processer som rekrytering, målstyrning, karriär och succession med kompetensbaserat lärande.
  • Med sociala plattformar och lärportaler stöttar du mer än det formella lärandet. Du börjar även stötta de 90% som är informellt lärande.
  • Marknaden för standardinnehåll har formligen exploderat de senaste åren. Genom att integrera videokurser eller MOOC från populära sajter kan du drastiskt reducera din utvecklingsbudget.
  • Traditionella kurser tar lång tid att utveckla och leverera. Dagens molnbaserade video-/ författarverktyg gör det enkelt för lärare såväl som anställda att snabbt ta fram och distribuera innehåll.

På mitt webinar visar jag hur nya teknologier kan utveckla lärandet i din organisation. Jag går också igenom vad du behöver tänka på när det gäller att införa nya teknikstöd.

Anmälan

Välkommen på webinar den 21 maj mellan 12.30 och 14.00. Du får länk till webinaret en vecka innan.
Boka genom att ange din mailadress:









Så höjer du nivån i en lärande organisation

I mitt förra inlägg beskrev jag VARFÖR det är allt viktigare att utveckla lärandet i våra organisationer. Idag tänkte jag gå in lite mer på HUR det går till. (Tips! Läs mitt förra inlägg  ”Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!”, den ger bakgrunden) Den första frågan är förstås: VAD är en effektiv lärande organisation?

Så här tycker jag!

En effektiv lärande organisation utvecklas och lär av sin omgivning; sina kunder, leverantörer, konkurrenter, forskare och andra i nätverket. Organisationen lär sig genom att tillsammans skapa ny kunskap och utveckla nya förmågor, produkter, tjänster och arbetssätt. Den är snabb på att dela kunskaper och omsätta till användbar förmåga hos sina anställda.

Nu är det inte bara jag som har idéer om vad en effektivt lärande organisation är. Flera internationella organisationer forskar och utvärderar organisationers lärande. Några exempel är ”Corporate University Exchange”, ”Towards Maturity” och ”Association of Talent Developement”. Den organisation jag tycker har den mest användbara modellen är Deloitte Bersin. De har mest omfattande forskning, har hållit på längst och har en modell som är lätt att ta till sig och jobba efter. De bedömer framgångsrika lärande organisationer huvudsakligen efter de här faktorerna:

  • ALIGNMENT – Förmågan att anpassa lärandet till organisationens strategi och individernas behov.
  • EFFECT – Förmågan att omsätta investeringar i lärande till effekt i arbetet och ökad förmåga i organisationen.
  • EFFICIENCY – Förmågan att vara kostnads- och tidseffekiv.

Av den forskning som pågått i sedan 2001 har olika förmågor visat sig bidra till en allt mer effektiv lärande organisation. T.ex. organisationens lärande kultur, förmåga att ta fram läraktiviteter i olika format (klassrum, eLearning, video m.m.), förmåga att planera och följa upp etc.

Att bygga en effektiv lärande organisation tar tid. Det kräver förändring och en mognad när det gäller lärande. Ett bra hjälpmedel att bedöma sitt eget nuläge och skapa mål för framtida utveckling är Bersin’s ”Learning Maturity Model”. Jag tycker den är enkel och tydlig och vi på Learntech använder den flitigt tillsammans med våra kunder.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

Stegen mot en effektiv lärande organisation

Mognadsmodellen är indelad i ett antal nivåer där lärandet kan beskrivas så här:

Nivå 1: Lärande oprioriterat:

  • Fokus på kortsiktiga behov/”brandsläckning”
  • Mest klassrumsutbildning, hands-on
  • Organisationen decentraliserad/okoordinerad
  • Informell styrning av utbildningsfunktionen
  • Få har kompetens inom lärande

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass:

  • Fokus på effektiv formell utbildning
  • Mål- och rollstyrt lärande
  • Flexibla lärmetoder
  • Tydlig organisation och uppdelning av ansvar
  • Fokus på styrning/effektivitet

Nivå 3: Förbättra prestationer:

  • Fokus på prestationer i arbetet
  • Stötta informellt lärande
  • Just-in-time lärande
  • Integrerar lärande i affärsprocesser
  • Integrera lärande med HR/TM

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga:

  • Fokus på att utveckla organisationens förmåga
  • Användargenererat innehåll
  • Kunskapsdelning & samarbete
  • Lärande del av organisationens strategi
  • Experter/anställda ansvariga för att skapa läraktiviteter

Att utveckla en effektiv lärande organisation?

Att utveckla en effektiv lärande organisation är att hela tiden bli bättre på att svara upp mot organisationens mål och individers behov, säkerställa att lärande blir till prestationer och organisatorisk förmåga och att göra det allt mer kostnads- och tidseffektivt. I botten är det förmågor som utbildningsfunktionen behöver implementera, t.ex.

  • Utvecklingsmodell för att ta fram läraktiviteter (t.ex. ADDIE).
  • Förmåga att mäta och utvärdera deltagande, lärande och effekt av lärande.
  • Förmåga att ta fram innehåll i många olika former (klassrum, eLearning, video, simulering etc.)
  • Koppla ihop kompetenser och nivåer med läraktiviteter.
  • m.m.

Det handlar inte bara att arbeta med nya lärmetoder. Lika viktiga är att införa effektiva arbetssätt, t.ex. ADDIE för uveckling av läraktiviteter. Lärmetoderna är förknippade med de system och verktyg som används, t.ex. LMS eller system för virtuella klassrum. Organisation och styrning avgör hur lärandet blir anpassat efter organisationens behov hur arbetet koordineras och blir effektivt. För att få allt att hända behövs nya roller och kompetenser inom utbildningsfunktionen. Sist men kanske viktigast för effekten är en lärande kultur.

För varje nivå i mognadsmodellen är det ganska många förmågor organisationen behöver utveckla. Ett verktyg vi brukar använda är ”mognadsmatrisen” nedan. Den listar de viktigaste förmågorna på varje nivå. Från teknik till lärande kultur. Vi använder matrisen vid bedömning av nuläget inom en organisation och för att planera och utveckla nya förmågor. (Klicka på bilden för detaljer)

Förmågor för att utveckla en effektiv lärande organisation

Lite slarvigt skulle man kunna säga att din utbildningsfunktion/organisation behöver tillägna sig alla de här förmågorna. Det är förstås inte lätt och tar många år. Även om många förmågor på nivå 1 och 2 är grundläggande så är det dock inte bara att beta av punkterna från botten och uppåt. En bra övning är att ta fram en plan för hur ni vill utveckla lärandet inom er organisation. Det kan vara en del i den årliga verksamhetsplaneringen.

För att veta vad ni behöver utveckla måste ni först ta reda på nuläget. Hur ligger ni till när det gäller användande av olika lärmetoder? Hur är den lärande kulturen på ert företag? Vilka processer stöttar lärandet? Vart ni skall, ert önskade läge, beror sedan på vad din organisation har för strategi, men också på de trender som finns inom din bransch och generellt med nya generationer anställda och med lärande.

Utvecklingsplan för en effektiv lärande organisation

Gapet mellan önskat läge och nuläge ger underlag till er utvecklingsplan. Ni behöver prioritera vilka förmågor som är viktigast på kort sikt och vilka resurser och kompetenser ni har för att ta er framåt. Det avgör hur snabbt din organisation kan gå framåt och hur ni lägger upp utvecklingsplanen.

Att införa nya förmågor kräver oftast att du arbetar brett. Vill ni t.ex. införa socialt lärande & kunskapsdelning så behöver ni anskaffa system, anpassa organisation och roller, hitta nya arbetssätt och inte minst ändra kulturen runt delning av kunskaper.

Vill du vet lite mer detaljer så har jag spelat in mitt webinar ”Utveckla en lärande organisation för framtidens krav”.

… eller så ses vi på mitt frukostseminarium den 11 februari där jag berättar mer.