Så höjer du nivån i en lärande organisation

I mitt förra inlägg beskrev jag VARFÖR det är allt viktigare att utveckla lärandet i våra organisationer. Idag tänkte jag gå in lite mer på HUR det går till. (Tips! Läs mitt förra inlägg  ”Vi behöver utveckla framtidens lärande nu!”, den ger bakgrunden) Den första frågan är förstås: VAD är en effektiv lärande organisation?

Så här tycker jag!

En effektiv lärande organisation utvecklas och lär av sin omgivning; sina kunder, leverantörer, konkurrenter, forskare och andra i nätverket. Organisationen lär sig genom att tillsammans skapa ny kunskap och utveckla nya förmågor, produkter, tjänster och arbetssätt. Den är snabb på att dela kunskaper och omsätta till användbar förmåga hos sina anställda.

Nu är det inte bara jag som har idéer om vad en effektivt lärande organisation är. Flera internationella organisationer forskar och utvärderar organisationers lärande. Några exempel är ”Corporate University Exchange”, ”Towards Maturity” och ”Association of Talent Developement”. Den organisation jag tycker har den mest användbara modellen är Deloitte Bersin. De har mest omfattande forskning, har hållit på längst och har en modell som är lätt att ta till sig och jobba efter. De bedömer framgångsrika lärande organisationer huvudsakligen efter de här faktorerna:

  • ALIGNMENT – Förmågan att anpassa lärandet till organisationens strategi och individernas behov.
  • EFFECT – Förmågan att omsätta investeringar i lärande till effekt i arbetet och ökad förmåga i organisationen.
  • EFFICIENCY – Förmågan att vara kostnads- och tidseffekiv.

Av den forskning som pågått i sedan 2001 har olika förmågor visat sig bidra till en allt mer effektiv lärande organisation. T.ex. organisationens lärande kultur, förmåga att ta fram läraktiviteter i olika format (klassrum, eLearning, video m.m.), förmåga att planera och följa upp etc.

Att bygga en effektiv lärande organisation tar tid. Det kräver förändring och en mognad när det gäller lärande. Ett bra hjälpmedel att bedöma sitt eget nuläge och skapa mål för framtida utveckling är Bersin’s ”Learning Maturity Model”. Jag tycker den är enkel och tydlig och vi på Learntech använder den flitigt tillsammans med våra kunder.

Mognadstrappan för en effektiv lärande organisation

Stegen mot en effektiv lärande organisation

Mognadsmodellen är indelad i ett antal nivåer där lärandet kan beskrivas så här:

Nivå 1: Lärande oprioriterat:

  • Fokus på kortsiktiga behov/”brandsläckning”
  • Mest klassrumsutbildning, hands-on
  • Organisationen decentraliserad/okoordinerad
  • Informell styrning av utbildningsfunktionen
  • Få har kompetens inom lärande

Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass:

  • Fokus på effektiv formell utbildning
  • Mål- och rollstyrt lärande
  • Flexibla lärmetoder
  • Tydlig organisation och uppdelning av ansvar
  • Fokus på styrning/effektivitet

Nivå 3: Förbättra prestationer:

  • Fokus på prestationer i arbetet
  • Stötta informellt lärande
  • Just-in-time lärande
  • Integrerar lärande i affärsprocesser
  • Integrera lärande med HR/TM

Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga:

  • Fokus på att utveckla organisationens förmåga
  • Användargenererat innehåll
  • Kunskapsdelning & samarbete
  • Lärande del av organisationens strategi
  • Experter/anställda ansvariga för att skapa läraktiviteter

Att utveckla en effektiv lärande organisation?

Att utveckla en effektiv lärande organisation är att hela tiden bli bättre på att svara upp mot organisationens mål och individers behov, säkerställa att lärande blir till prestationer och organisatorisk förmåga och att göra det allt mer kostnads- och tidseffektivt. I botten är det förmågor som utbildningsfunktionen behöver implementera, t.ex.

  • Utvecklingsmodell för att ta fram läraktiviteter (t.ex. ADDIE).
  • Förmåga att mäta och utvärdera deltagande, lärande och effekt av lärande.
  • Förmåga att ta fram innehåll i många olika former (klassrum, eLearning, video, simulering etc.)
  • Koppla ihop kompetenser och nivåer med läraktiviteter.
  • m.m.

Det handlar inte bara att arbeta med nya lärmetoder. Lika viktiga är att införa effektiva arbetssätt, t.ex. ADDIE för uveckling av läraktiviteter. Lärmetoderna är förknippade med de system och verktyg som används, t.ex. LMS eller system för virtuella klassrum. Organisation och styrning avgör hur lärandet blir anpassat efter organisationens behov hur arbetet koordineras och blir effektivt. För att få allt att hända behövs nya roller och kompetenser inom utbildningsfunktionen. Sist men kanske viktigast för effekten är en lärande kultur.

För varje nivå i mognadsmodellen är det ganska många förmågor organisationen behöver utveckla. Ett verktyg vi brukar använda är ”mognadsmatrisen” nedan. Den listar de viktigaste förmågorna på varje nivå. Från teknik till lärande kultur. Vi använder matrisen vid bedömning av nuläget inom en organisation och för att planera och utveckla nya förmågor. (Klicka på bilden för detaljer)

Förmågor för att utveckla en effektiv lärande organisation

Lite slarvigt skulle man kunna säga att din utbildningsfunktion/organisation behöver tillägna sig alla de här förmågorna. Det är förstås inte lätt och tar många år. Även om många förmågor på nivå 1 och 2 är grundläggande så är det dock inte bara att beta av punkterna från botten och uppåt. En bra övning är att ta fram en plan för hur ni vill utveckla lärandet inom er organisation. Det kan vara en del i den årliga verksamhetsplaneringen.

För att veta vad ni behöver utveckla måste ni först ta reda på nuläget. Hur ligger ni till när det gäller användande av olika lärmetoder? Hur är den lärande kulturen på ert företag? Vilka processer stöttar lärandet? Vart ni skall, ert önskade läge, beror sedan på vad din organisation har för strategi, men också på de trender som finns inom din bransch och generellt med nya generationer anställda och med lärande.

Utvecklingsplan för en effektiv lärande organisation

Gapet mellan önskat läge och nuläge ger underlag till er utvecklingsplan. Ni behöver prioritera vilka förmågor som är viktigast på kort sikt och vilka resurser och kompetenser ni har för att ta er framåt. Det avgör hur snabbt din organisation kan gå framåt och hur ni lägger upp utvecklingsplanen.

Att införa nya förmågor kräver oftast att du arbetar brett. Vill ni t.ex. införa socialt lärande & kunskapsdelning så behöver ni anskaffa system, anpassa organisation och roller, hitta nya arbetssätt och inte minst ändra kulturen runt delning av kunskaper.

Vill du vet lite mer detaljer så har jag spelat in mitt webinar ”Utveckla en lärande organisation för framtidens krav”.

… eller så ses vi på mitt frukostseminarium den 11 februari där jag berättar mer.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
Dela den här artikeln...
    0 Kommentarer

    Lämna en kommentar

    Want to join the discussion?
    Feel free to contribute!

    Kommentera